A menedzser szemszögéből az erősségek és gyengeségek azonosítása a "titok", amely felszabadítja minden munkavállaló és minden csapat potenciálját. Ez az információ lehetővé teszi a vezetőknek, hogy ügyesebb feladatokat hajtsanak végre a feladatok elvégzésére, hatékonyabb teljesítményre és áttekintésre, valamint annak biztosítására, hogy minden alkalmazott képes növekedni és sikeres legyen.
Az erősségek és gyengeségek azonosítása azonban nem olyan egyszerű, mint amilyennek tűnhet. Gyakran relatívan viselkednek, és a munkavállalók, nem beszélve magunkról, általában nincs semmi nyomunk, ahol valódi erősségeink és gyengeségeink vannak. Mint vezető, az egyik legfontosabb feladata, hogy feltárja ezeket az erősségeket és gyengeségeket, és használja ezt a tudást a termelékenység és az elkötelezettség érdekében.
Íme ötféle módon, hogy hatékonyan meghatározhassa munkavállalói erősségeit és gyengeségeit.
1. Legyen közvetlen, legyen valódi, és mutasd meg az emberi oldalt
Az alkalmazottak gyakran kérdezik erősségeikről és gyengeségeikről a teljesítményértékelések során, de ezek a válaszok ritkán megbízhatóak. "Eredményorientált vagyok, önindító vagyok", alig van igazi erő, és büszkélkedhetnek az erősségekről, hogy valójában nem kell növelniük az esélyüket emelés vagy valamilyen jutalom megszerzésére. Miután megmutatta az alkalmazottainak az emberi oldalát, és megkapta őket, hogy legyőzzék ezt a gátat, nagyobb valószínűséggel őszinték leszek, hogy mikor élnek és ahol harcolnak.
Ne felejtse el, hogy őszinteséggel kell visszaadnia.
Nyitott, alacsony nyomáson zajló beszélgetés az erősségekről és gyengeségekről a vízhűtőbe való utazás során vagy amikor velük ebédelsz velük, remek módja annak, hogy elinduljon. Miért várhat, hogy a teljesítmény-ellenőrzés elindítsa a párbeszédablakot? A vezetők elősegíthetik a támogató környezetet saját erősségeik és gyengeségeik kifejtésével, majd meghívhatják a munkavállalót erre.
Végső soron a cél az, hogy olyan öntudatos dolgozókat fejlesszenek ki, akik tudják, hogy mire jóak, és mire kell dolgozniuk. A vezetőknek nem szabad félniük, vagy elkerülniük ezeket a beszélgetéseket, és fel kell ismerniük az alkalmazottakat, hogy még akkor is őszinteek, ha hibákat követtek el. Köszönjük a munkavállalóknak, hogy kockázatot vállalnak, még akkor is, ha nem sikerülnek -, és félelmetes irodakultúrát hozhat létre, ahol az emberek szabadon gondolkodhatnak, és kihívhatják egymást. Ha kifejezzük a hálát a boldog bátor fellépésért, akkor is bátorítjuk az embereket, hogy saját és hibáikat megosszák, hogy mindenki tanulhasson tőlük.
2. Vizsgálja meg a felhasználói profilokat
A közösségi média korszakának egyik nagyszerű dologja az, hogy csaknem minden munkavállalónak elérhető személyes és profi profilja van. A vállalati szervezetek többsége olyan szociális hálózatokat vagy közösségi intraneteket tartalmaz, amelyekkel kommunikálni, együttműködni és összekapcsolni az elosztott / nagy csoportokat. Az alkalmazottak profilokat építenek e rendszerekbe, valamint a Facebook és a LinkedIn webhelyeken keresztül. Ezek a profilok aranyérmet adnak a munkavállalók érdekeiről, kedveltségéről és kedveltségeiről, készségeiről, tapasztalatairól és szakértelméről. A vezetők hatalmas mennyiséget tanulhatnak munkatársaikkal az általuk megosztott információk alapján, és ennek megfelelően hozhatnak döntéseket.
Ha például az értékesítési csapatod képviselője nagy érdeklődést mutat a divatban a Facebookon, akkor lehet, hogy jó ember ahhoz, hogy a divatiparban leendő ügyfelet hozzon létre.
3. Szüntesse meg a száját, hallgassa és objektíven figyeljen
Néha a legnehezebb dolgok látni a szemünk előtt vannak. Ha nappal dolgozik az emberekkel, akkor gyakran nehéz látni őket. Ahelyett, hogy "erő" vagy "gyengeség", csak látja azt a személyt, aki rendesen viselkedik. Ez lehet egy kihagyott lehetőség. Ha valaki a csapatodról ismert, hogy mindig jó hangulatú és barátságos, akkor is természetes diplomata lehet. Ez egy erős eszköz a vezetők számára, amikor megpróbálja diffúzálni a csapat feszültségét, megtalálni a partnert egy nehéz alkalmazottnak dolgozni, vagy izgalomba hozni egy új kezdeményezést.
Ráadásul a gyengeségek nem feltétlenül nyilvánvalóak.
Az a munkavállaló, aki csendesnek tűnik, valójában apátiás, elzárkózott és / vagy nem támogató. Felügyelőként csak akkor ismeri fel a különbséget, ha más környezetben (pl. Ebéd) látja őket eltérő módon. A vezetőknek további erőfeszítéseket kell tenniük annak érdekében, hogy az egyes munkavállalókat a lehető legpontosabban és szélesebb körben vegyék figyelembe. Gyors jegyzetek leírása, amelyek leírják, hogyan dolgoznak nap mint nap a munkavállalók, jó módja lehet a minták keresésére.
4. Játék Mind Játékok
Manapság a vállalatok ébrednek annak szükségességére, hogy mindenki, nem csak a felső sárgaréz, bejusson a játékba . A szoftvercégek nagy pénzkínálatú értékesítési és ügyfélszolgálati csapatokat készítenek videojáték-szerű műszerfalakkal. Ezt "gamificationnek" nevezik.
A verseny hatékony módja annak, hogy a legjobbat (vagy a legrosszabbat) kihozza a munkavállalók között. Ez egy erőteljes motiváló, és minőségi és mennyiségi szempontból az erősségeket és gyengeségeket élesen megkönnyítheti. A csapatok és az egész szervezeten belüli versenyek tartása szórakoztató és hatékony módja annak, hogy lássuk, ki a természetes vezető, és ki bizonyos területeken kiemelkedik. Ez általános és konkrétan hasznos lehet. Ha megpróbálod kitalálni, hogy a legjobb ember, hogy új projektet vezessen be, akkor miért nem dobja ki a versenyt, hogy lássa a legélesebb készségeket? A gyengeség oldalán a verseny gyors módja annak, hogy lássuk, ki marad hátra. Ráadásul a barátságos verseny ösztönzi a csapatmunka munkáját, amely hosszú távon növeli a csapat termelékenységét .
Ha a pletyka úgy hangzik, mint egy trükk, azért van, mert ez. Nem fog megoldani a munkahelyi problémákat, például a belső motiváció hiányát, a munkanélküliséghez rosszul illő munkavállalókat, vagy a nagyobb üzleti környezetet illetően. Azonban, ha nagyobb aggodalmak vannak az útból, menj tovább, és használj egy elme trükket, hogy az embereket összpontosítsuk a feladatra. Végtére is, a tudataink mindannyian trükkösek minket. Miért nem verheti meg őket saját játékukban?
5. Tekintse meg a szociális intranet tevékenységüket
A vállalati közösségi intranetek óriási értékes információkat tartalmaznak a munkavállalók erősségeiről és gyengeségeiről, ha tudják, hogyan kell keresni. Amint fent említettük, az alkalmazottak profilját betekintésre bonthatjuk, de a lehetőségek túlmutatnak. A vezetők megtekinthetik a felhasználók tevékenységét, ha többet tudnak róluk. Milyen tartalmakat töltenek be, és mit mutat ez érdekeikről? Gyakran kérnek segítséget, vagy valami zavarosnak tűnnek? Ez arra utalhat, hogy további képzésre vagy személyes figyelemre van szükségük. Vannak énekesebben a szociális intraneten, mint a való életben, vagy fordítva? Mit mond ez a személyiségükről és arról, hogy hogyan működnek a legjobban? Lehet, hogy inkább az írott, mint a szóbeli kommunikáció, vagy talán félénk a nagy csoportokban. A szociális intranetek is betekintést nyerhetnek az alkalmazottak személyes hálózata és kapcsolatairól, valamint a munkával kapcsolatos attitűdjeikről.
Ezek a felismerések összegyűjtése csak a csata fele. Ha beilleszkedik az alkalmazottai és a csapata erősségeihez és gyengeségeihez, akkor a feladat kihasználja azokat a hatásokat, amelyekkel mindenki produktív, elkötelezett és együttesen működik együtt.
A szerzőről:
Tim Eisenhauer Axero társalapítója és elnöke. Ő írja a szociális intranetek témáit, a munkavállalói elkötelezettséget, az üzleti kommunikációt, a tudásmenedzsmentet és az együttműködést. Cikkjei és vélekedései a Fast Company, Inc. Magazine, a CNBC, a 60 Second Marketer, a HR.com, stb.