A kommunikáció és az integráció elengedhetetlen a sikerhez
Ez a cikk néhány ilyen kihívást ír le, és néhány gyakorlati tippet kínál az építőipar különböző generációinak kezelésére.
5 generáció egymás utáni munkahelye az építkezésben
A forrástól függően a születési dátumtartományok minden generáció esetében eltérőek lehetnek. Azonban a mai napig öt fő nemzedéket azonosítunk a munkahelyen - az 1927 és 1945 között született hagyományos szakemberek, az 1946 és 1964 között született Baby Boomers, az X generáció (született 1965 és 1976 között), az Y generáció vagy a millenniumok (1977 és 1977 között született) 1995), és Generation Z, iGen vagy Centennials (született 1996-ban vagy később). Míg minden munkatárs hagyja a saját lábnyomát a munkahelyen, és függetlenül bármely csoport jellemzőitől, fontos megérteni azokat a körülményeket, attitűdöket és értékeket, amelyek befolyásolják az egyes generációkat és készségeiket.
A tradicionálisakat például a nagy depresszió idején emelték fel, és többnyire egy munkáltatónak dolgozták karrierjük során.
Ezért nagyon tehetségesek lehetnek minimális eszközökkel és hű munkatársak.
Összehasonlításképpen, a Baby Boomers, akik ma számos építési projektért és vezetői pozícióért felelősek, gyakran szeretik a munkafolyamat vezetését és vezetői vonásaikat meghatározni. Foglalkozni fognak a kiterjedt munkaidővel, és nagyon jól illeszkednek a szakpolitikai végrehajtókhoz - biztonsági tisztviselőkhöz, építőmérnökökhöz és szakképzett személyzet vezetőikhöz.
A Generation X munkatársai, akik most már számos középvezető építési pozícióban vannak, hasonlóképpen maguk is kényelmesek felügyelni és menteni másokat. És mivel ez a nemzedék sok technológiai fejlesztéssel nőtt fel, jól működik a szerszámokkal, a számítógépekkel és más digitális eszközökkel, mint a PDF-ek használata a rajzok alapján.
A millenniumok is nagyon tech-orientált, és a munkahelyen rugalmas ütemezéssel és távoli foglalkoztatással felnőttek, támaszkodnak a mobiltechnológiára, mint az azonnali üzenetküldés és a felhőszolgáltatás, hogy kommunikáljanak, és gyakran érdeklődnek a fenntartható stratégiák iránt, mint a megújuló energiaforrások, a visszanyert termékek és az újrahasznosítás a munkahelyen.
A Generation Z alkalmazottak nagymértékben támaszkodnak a technológiára is. És mivel bejutnak a munkaerőbe, amelyet egyre inkább átalakulnak koncert vagy szabadúszó gazdasági projektek, nagyon vállalkozói lehetnek, és képesek a különböző projektek többfeladatú elvégzésére.
A munkaerő-megoszlás korcsoport szerint
Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma és más ipari csoportok képesek voltak összegyűjteni néhány adatot a különböző munkahelyi generációkról. 2010-ben a létszám szerinti életkor szerinti bontás:
- 16-34 évesek (többnyire Millennials és néhány generáció Z) 36% volt
- A 35-44. (Generation X) 22 százalék volt
- A 45-54-es (Baby Boomers) 23 százalék volt
- 55+ (néhány babai és tradicionális) 19 százalék volt
A 2020-ra tervezett statisztikák azonban azt mutatják, hogy a bontás kissé eltolódni fog az idősödő munkaerő mellett:
- 16-34 (Z generáció és millenniumok) 33 százalékra esik
- A 35-44-es évek (többnyire Millennials és néhány X generáció) 21 százalékra esnek
- 45-54 (X generáció) 20 százalékra esik
- 55+ (néhány X generáció, többnyire a Baby Boomers és a Traditionalists) 26 százalékra emelkedik
Az 55 éves korosztály túlsúlyát erősíti más munkatárs statisztika, amely jelenleg mutatja, hogy a szabadúszó munkavállalók 55-64 évesek 14,7 százalékot képviselnek a koncert gazdaságban, míg a 65+ munkavállalók 24,1 százalékot képviselnek.
Összességében ezek a számok érdekes trendeket és potenciális gyengeségeket tárnak fel. És ahogy a korosztály eltolódik és növekszik, alapvető készségeket és munkahelyi szokásokat kell újra felvenni, hogy jobb egyensúlyt találjanak a fiatalabb és idősebb munkavállalók integrálásához.
Amikor például a Millennials kommunikációról van szó - amely a Baby Boomers-t mostantól Amerika legnagyobb munkaerő-csoportjának tekinti - és a tradicionistáknak mind technológiai, mind szemtől szemben megközelítéseket kell alkalmazniuk. A statisztikák segíthetnek abban is, hogy felkészüljenek az idősödő munkaerőre, amely több ellátást igényelhet, és több egészségügyi hiányosságot okozhat a munkahelyi hiányosságok miatt.
Milyen pozitív hatással lehet minden generáció a munkahelyedre?
Minden generációnak hatalmában áll más generációk pozitív befolyásolására. Ezért fontos azon értékek és attitűdök azonosítása, amelyek hasznosak lehetnek az egész munkaerő számára.
A hagyományos hagyományokat gyakran jellemzi a munkahelyi etika és a hűség. És bár határozott elhatározásuk lelassulhat, mint más generációk, hogy alkalmazkodni tudjanak az új szokásokhoz és technológiákhoz, az évek során megszerzett tapasztalat és az egyéni interperszonális készségek értékesnek bizonyulhatnak.
A Baby Boomerek viszonylag bizalmukat, függetlenségüket és önállóságukat jellemzik, amelyek gyakran kihívást vagy kíméletet tesznek a tradicionális munkalehetőségek iránt. De ismertek kemény munkájukról is, és sokan dolgoznak a nyugdíjba vonulásuk után.
Az X generációt gyakran "a köztes generációnak" nevezik. De ez nem jelenti azt, hogy figyelmen kívül kell hagyni őket. És ez a közép-gyermek perspektíva hasznos lehet az idősebb és a fiatalabb generációk közötti problémák megoldásában. Technikai hozzáértésük és rugalmasságuk lehet, amely feljogosítja õket arra, hogy jó munka / élet egyensúlyt találjanak az egész cég számára.
Míg a millenniumokat gyakran a "fiatalabb testvérnek" tekintik a munkahelyen, mivel ez most a legnagyobb csoport, értékük és attitűdjeik a jövőt a munkahelyén alakítják ki. Gyakran "szabadúszó" -ként jellemzik őket, mivel az első nemzedék a szabadúszó gazdaság hatása alatt áll, de ez az autonómia is nagyon célorientált és alkalmazkodó a különböző csapatokon. A millenniumok is hasonló perspektívákat osztanak meg az idősebb generációknál, amikor családközpontúak, és ez részben arra ösztönzi őket, hogy jobb munka / élet egyensúlyt találjanak.
A Z generáció, miközben a legfiatalabb, nem szabad elhanyagolni. A tapasztalatok növekedése egyre növekszik, és kialakuló magatartásuk és értékeik nem csak a munkaerõben lévõ nemzedékeket próbálják kihasználni, hanem az új megoldások megtalálásához és kreatívabbá tételéhez is.
Hogyan kommunikálhat hatékonyan több generációval?
A több generációval való munkavégzés kihívást jelenthet, különösen akkor, ha nem rendelkezik megfelelő kommunikációs tervvel az összes ilyen viselkedést illetően. Kezdje azzal, hogy azonosítja minden generáció jellemzőit és értékeit. Miután az egyes munkatársak készségeit azonosították, meg kell vitatnia, hogy mi igazán motiválja őket. Emlékezzen arra, hogy minden generáció sajátos körülményei, érdekei és céljai vannak, és a fiatalabb nemzedékek kezelése az idősebbek számára nehéz lehet, ha a technológia része az egyenletnek.
A kommunikációs folyamat kulcsfontosságú eleme, hogy türelmes legyen, és felismerje, hogy nem minden munkavállaló nyitott a változások vagy kritikák elfogadására. Ne sztereotípiáljon, és összpontosítson arra, amit minden munkavállaló tud hozzájárulni ahelyett, hogy mit csinál rosszul. Az építési projekteken, és sokféle eszközzel és technikával elérhető minden nap, nehéz változtatni útközben, ezért győződjön meg arról, hogy létrehoz egy kommunikációs protokollt, amely lehetővé teszi és támogatja a képzési folyamatot, valamint a szerepek árnyékolását.
Ajánlott munkakörök generációkhoz
A Nemzeti Épületszövetség legújabb tanulmánya szerint "a fiatalabb középkorú dolgozók olyan szakmákat foglalnak el, mint a segítők, a tetők és a munkások, míg az idősebb középkorúak betöltötik a vezetői, a felügyeleti és a berendezések üzemeltetői pozícióit".
Bár bárki számára nincs írásos szabály, vannak olyan feladatok, amelyek megfelelnek egy generáció készségek és attitűdöknek a másikra. Az építőiparban például a hagyományos hagyományokat gyakran épületfelügyelők, felügyelők és vezetők foglalkoztatják. Számos Baby Boomer megtalálható a berendezések üzemeltetőjeként és vezetői pozíciókban. Az X generációs alkalmazottak robbanóanyagokkal, ácsokkal, kőművesekkel és daru operátorokkal dolgoznak. És a Millennials and Generation Z munkatársai leginkább segítőként és általános munkásokként dolgoznak.
Itt a lehetséges hozzárendelések listája a generációtól függően:
- Baby Boomers: Nagy edzők és képességei a fiatalabb alkalmazottak képzésére. Hatékony politikai döntéshozók. Nyilas ajánlatokat írhat és hajthat végre.
- X generáció: Hatékony vezetők, szenvedélyes és nagy az egyéni feladatokon. A csapatmunka és a komplex projektek együttes működése két kulcsfontosságú terület.
- Millennáliák: Kiválóan fognak élni a technológiával. Kihívás és vegyen részt velük különböző projektekkel. Ideális a BIM-hez, a bővített valósághoz, a moduláris felépítéshez és az IoT-hez.
- Hagyományos tradíciók: Nagyszerű munkahelyi etika. Lehet vezetni a munkahelyi balesetek kivizsgálására és a politikák végrehajtására. Gondolj a biztonsági tisztviselőkre és az építési megfelelésért felelős igazgatókra.
- Z generáció: A vállalkozói és multitasking készségek, amelyeket a koncert gazdaságban dolgoznak, ideális jelöltet jelentenek a gyakornoki és az általános munkaügyi projektek számára. A technológiával való szivárgásuk segítséget nyújt a munkahelyen is.
Ne feledje, ezek csak néhány irányelvek, amelyek arra irányulnak, hogy a legtöbbet kihozza a munkaerőből.
8 tipp a különböző generációk kezelése során
Ezek olyan iránymutatások, amelyek segítenek különböző generációk fejlesztésében és kezelésében az építési projektekben:
- Ne fordítsunk mentorozást, ami azt jelenti, hogy a fiatalabb munkavállalók képesek az idősebb generációk képzésére. Ezután fordítsa meg a folyamatot.
- Hagyja, hogy a hagyományőrzők beszéljenek tapasztalataikról és arról, hogyan jöttek, hogy megtanulják a dolgokat a munkában. Az irodahelyiségek és a személyzet feladatait ki kell egyensúlyozni az összes generáció keverékével.
- Próbáljon ki új megközelítést. Engedélyezze az idősebb generációk számára, hogy egyre többet kezdjenek a technikával, de a Millennials vonatnál eltérő ütemben nyújtják a képzést.
- Fogadjon különféle kommunikációs módszereket, és ne hagyatkozzon kizárólag szöveges üzenetekre vagy e-mailekre.
- Ne összpontosítson az órákra, összpontosítson az eredményekre. A 7-4 vagy 8-5 munkaidők a múlté. Engedélyezze munkatársainak, hogy saját ütemezést állítsanak fel, ameddig ésszerű és a vállalati politikáknak megfelelően.
- A technológia célja a biztonság növelése. Több automatizált eszköz és rendszer használata kevesebb fizikai erőfeszítést jelenthet, ami csökkenti a sérülések lehetőségét.
- Hozzon létre egy jutalmazási programot, melynek lehetőségei bármelyik generáció kielégítésére szolgálnak. Nemcsak gazdasági haszonra lesz szükség.
- A vezető szerepet és elvárásokat világosan meg kell határozni a kitűzött célokkal és dátumokkal az összes generáció számára.